استهدفت الدراسة الحالية مسح الأدبيات والبحوث ذات الصلة بانتقال عنصر العمل في ظل العولمة، مع بيان النتائج المستخلصة في ظل التغيرات المستمرة والقوية التي تحدثها ظاهرة العولمة في كل ما يحيط بالبشر من ظروف ومتغيرات. تبدأ الدراسة بفكرة موجزة عن طبيعة العولمة مع تقديم بعض المؤشرات السريعة عنها، وخصوصاً تلك المؤشرات ذات الصلة بانتقال عنصر العمل عبر الحدود الدولية. قسمت الدراسة إلى ستة أقسام رئيسية تناولت كافة الأبعاد الموضحة للعلاقة بين انتقال عنصر العمل والعولمة. هذا، وقد خلصت الدراسة إلى نتيجة أساسية تتمثل في أن العولمة، كظاهرة قدرية، أصابت عناصر العمل ببعض المزايا وكثير من العيوب، وأن الدراسات وإن اتفقت على حدوث تلك النتائج، إلا أنها تتباين تبايناً ملحوظاً لا يخلو من تحيز في الربط بين النتائج والعولمة ذاتها. ومع ذلك، تبقى الحاجة ماسة إلى تطوير مناهج سياسية إبداعية للتعامل مع الظاهرة من المنظور الكلي، ناهيك عن الحاجة إلى إدارة موارد بشرية بفلسفات ونماذج وممارسات جديدة ومختلفة بالكامل عما كان يحدث منذ سنين طويلة.

استهدفت الدراسة الحالية الاستفادة من نموذج Gilliland (1993) للاختيار والتعيين في تطوير نموذج مشابه يتلاءم مع ظروف المنظمة المصرية. تم إبراز الفروق بين النموذجين، وقد قُدمت مجموعة من المقترحات البحثية الخاصة بالعناصر المكونة للنموذج تمهيداً لاختبارها مستقبلا. كذلك طُرحت بعض التوصيات التي قد تمكن من رفع مستويات ثقة المتقدمين لشغل الوظائف بنظم الاختيار والتعيين المطبقة، مع بيان الآثار الإستراتيجية الإيجابية التي يمكن أن تنتج عن تبني المنظمات لنظم اختيار وتعيين موضوعية

تركز الدراسة الحالية على اكتشاف العمليات البينية الحادثة بين شعور الفرد بحالة الآمان الوظيفي و بعض الادراكات الانسحابية أو التراجعية لدية ، حيث تمت الاستفادة من خلاصة التنظيرات والنتائج البحثية السابقة في بناء نموذج متكامل يجمع بين الآمان الوظيفي - كمتغير مؤثر - وكل من : الالتزام التنظيمي ، والرضا الوظيفي ، والعدالة التنظيمية ، والدعم الاجتماعي ، والفرص الوظيفية المتاحة ، والأقدمية - كمتغيرات وسيطة - والادراكات الإنسحابية - كمتغير متأثر- . و قد اعتمدت الدراسة على تحليل بيانات 510 مفردة ناتجة عن عينة مجموعات احتمالية جمعت من مجموعات من الموظفين العاملين بمنظمات حكومية بالوجه القبلي بجمهورية مصر العربية . تتفق الدراسة في نتائجها مع نتائج الأبحاث القائلة بأن ردود الفعل النفسية للموظف تقف كمتغيرات وسيطة بين شعوره بتدني حالة الآمان الوظيفي وتفكيره في ترك التنظيم كأحد مظاهر إدراكا ته أو مشاعره الإنسحابية . كما تظهر أن شعور الفرد بتدني مستوى الآمان الوظيفي لا يؤثر مباشرة أو في الحال على تفكيره في ترك التنظيم في معظم المواقف ، وإنما يؤثر أولا ، وبالسلب على مستوى رضاه النفسي ، والذي بدوره يؤثر سلبا على التزاماته نحو التنظيم ، ومن ثم التفكير في تركه كأحد مظاهر السلوكيات النكوصية أو التراجعية التي قد يظهرها الفرد للتكيف مع هذا الموقف الضاغط . بناء على هذه النتائج قدمت بعض التوصيات على المستويين البحثي والتطبيقي

استهدفت الدراسة النظرية المعروضة بيان التغيرات الحادثة والمتوقعة في محيط التعليم الجامعي في ظل العولمة، والمداخل المقترحة لمواجهة ما تضعه هذه التغيرات من تحديات متنوعة أمام نظم التعليم الجامعي في الدول العربية. وقد ركزت الدراسة على كيفية تطبيق مدخل فعالية فرق العمل في التصدي لهذه التحديات، حيث أشارت إلى أهم ثلاثة تحديات رئيسية أمام نظم التعليم، تمثلت في: (1) سد الفجوة المهارية بين المخرج التعليمي ومتطلبات العمل، (2) بناء المحيط التعليمي حول المتعلم، (3) رفع مستوى الكفاءة أو الجدارة المعلوماتية لدى متلقي التعلم وخريجه. هذا، وقد أبرزت الدراسة دور فرق العمل الفعالة كاستراتيجية هامة للتفاعل مع هذه التحديات، حيث أشارت الدراسة إلى تعريف لهذه الفرق، وبيان أنواعها، وبيان بالمشكلات التي يمكن أن تساهم في حلها، علاوة على وضع نموذج متكامل يمكن من تعظيم فعالية الدور المتوقع من هذه الفرق في التصدي لتلك التحديات

استهدفت الدراسة الحالية تحقيق ثلاثة أهداف، هي: (1) عمل اختبار في بيئة عربية لمدى سلامة الربط بين فرضيات March and Simon و أفكار Angle and Perry حول الالتزام التنظيمي ثنائي البعد، (2) تحديد وتصنيف محددات البعدين الوجداني والبقائي للالتزام التنظيمي، وذلك من خلال بناء واختبار نماذج العلاقات السببية المتصلة بكل بعد، بما يمكن من معرفة كيفية التأثير أو التحكم في كل منهما، (3) التعمق في دراسة وتحليل العلاقات المحتملة بين بعدي الالتزام ذاتها، بغية تكوين نموذج متكامل يجمع بين البعدين ، بما يمكن واضعي السياسات ومتخذي القرارات من التعرف على مراحل وآليات التأثير على الالتزام التنظيمي. اعتمدت الدراسة على تحليل بيانات 416 مفردة ناتجة عن عينة عشوائية بسيطة جمعت من موظفي جامعة الكويت وكلياتها المختلفة، حيث تم اختبار 9 نماذج موضحة للعلاقات السببية المقترحة بين مجموعة المتغيرات الداخلة في الدراسة. وقد توصلت الدراسة إلى العديد من النتائج ، من أهمها تمايز البعد الوجداني في قدرته على التنبؤ بالنواتج التنظيمية مقارنة بالبعد البقائي. وتشير هذه النتيجة إلى حقيقة أهم، وهي أن بقاء الفرد في المنظمة بقاء جبريا أو تحت ظروف قاهرة كندرة الوظائف المتاحة في بيئة المنظمة العربية، يجب ألا يمثل للإدارة مبررا للاطمئنان الاتكالي وعدم التصرف إيجابيا، حيث أن البقاء في ظل هذه الظروف قد لا يعطي دليلا على التواصل التعاطفي والوجداني بين الفرد والتنظيم، مما قد يرتب كثيرا من المثالب، أحدها - وفي أحسن الظروف - يتمثل في قيام الفرد ببذل الحد الأدنى من الجهد الذي يمكنه من البقاء في التنظيم دون مشاكل، وأغلبها أو أخطرها تدني مستويات الدافعية والتعاون والمبادرة والتفكير الإبداعي. بناء على هذه النتائج قدمت بعض التوصيات على المستويين البحثي والتطبيقي

مازالت نظرية Adams للعدالة عرضة للنقد لافتراضها أن الأفراد يسلكون نمطا واحدا في ردود أفعالهم نحو إدراك عدم العدالة، مهملة بذلك الفروق النفسية بينهم. و يمثل هيكل Husemane الخاص بحساسية الفرد للعدالة محاولة جادة منه لتطوير النظرية لتتغلب على مشكلة الفروق النفسية. الدراسة الحالية محاولة تكميلية في هذا المجال، حيث اختيرت عينة عشوائية بسيطة من المديرين الكويتيين قدرها 246 مفردة لقياس مدى حساسيتهم للعدالة، وأثر هذه الحساسية على ترتيبهم لأهمية 20 عائدا وظيفيا مصنفة في 5 فئات. علاوة على دعم نتائج الدراسة للهيكل التنظيري المقترح وعلاقته بإدراكات الأفراد لأهمية العوائد، تقدم الدراسة مجموعة من التوجيهات البحثية المستقبلية لتطوير الاستفادة منه على المستويين البحثي والتطبيقي.

استهدفت الدراسة الحالية تحليل ظاهرة الرغبة في التقاعد المبكر من العمل لدى الموظفين الكويتيين العاملين في عينة من منظمات موزعة على القطاعات الاقتصادية الثلاثة العاملة بالكويت (حكومي - خاص - مشترك) ، مع دراسة للعوامل ذات الصلة بهذه الظاهرة. وقد قسمت الدراسة هذه العوامل إلى 4 مجموعات هي:(1) العوامل الديموغرافية أو الشخصية، وشملت النوع والسن والأقدمية الوظيفية والمستوى التعليمي ومستوى الأجر أو المرتب، (2) العوامل التنظيمية، واقتصرت على نوع القطاع الاقتصادي الذي تنتمي إليه المنظمة، (3) العوامل الوسيطة، وتمثلت في مستوى الرضا الإجمالي عن العمل، (4) العوامل الخارجية أو المحيطية وشملت مستوى الدعم الاجتماعي المتوافر، ومدي إتاحة فرص عمل بديلة. استخدمت الدراسة عينة ميسرة مكونة من 283 موظفا كويتيا يعملون في منظمات موزعة على القطاعات الثلاثة، حيث تبلور عن الدراسة نموذج إحصائي يربط بين العوامل المدروسة والظاهرة موضع الاهتمام. تشير النتائج بصفة عامة، إلى وجود ترابط سلبي بين رغبة الموظف في التقاعد المبكر ومستويات كل من: الرضا العام عن العمل، و الدعم الاجتماعي، و الأجور والمرتبات، علاوة على ترابط الظاهرة ترابط إيجابي مع مدى إتاحة أو توافر فرص عمل بديلة. بناء على نتائج الدراسة تم تقديم مجموعة من التوصيات على المستويين البحثي والتطبيقي.

سعت هذه الدراسة إلى تحقيق هدفين أساسيين : (1) وضع نموذج العوامل المؤثرة على تحديد الفرد لاحتياجاته التدريبية (Guthrie and Schwoerer, 1994) موضع الاختبار في بيئة المنظمــة الكويتية ، و (2) محاولة تطوير النموذج من خلال إدخال متغير سياسة الترقية بالمنظمة إلى النموذج ، علاوة على إضافة علاقة جديدة مع أحد المتغيرات الأصلية به . طبقت الدراسة على عينة مكونة من 485 إداريا يعملون في منظمات كويتية مختلفة . تشير نتائج الدراسة إلى أنه على الرغم من صلاحية النموذج في شكليه الأصلي و المطور لتمثيل البيانات ، إلا أن الشكل المطور يتفوق على الشكل الأصلي تفوقا جوهريا في هذا الغرض . بناء على نتائج الدراسة قدمت مجموعة من التوصيات على المستويين البحثي والتطبيقي

استهدفت الدراسة قياس مدى انتشار أبعاد عدم موضوعية النظام الإشرافي في المنظمة الكويتية وعلاقات الارتباط القائمة بين إدراكات الأفراد لهذه الأبعاد و مجموعة من المتغيرات الفردية والتنظيمية ، علاوة على طبيعة العلاقات الإرتباطية بين هذه الأبعاد وبعض الظواهر التنظيمية السلبية . أجريت التحليلات على بيانات مستقاة من عينة مجموعات حجمها 606 مفردة ، اختيرت عشوائيا من عاملين بمنظمات كويتية . أسفرت التحليلات عن بناء 17 نموذجا إحصائيا لتفسير أبعاد عدم الموضوعية والظواهر السلبية والتنبؤ بها . تشير الدراسة بصفة أساسية إلى أن التكلفة المترتبة على عدم موضوعية النظام الإشرافي تفوق بكثير أي نتيجة إيجابية تتوقعها الإدارة منها

استهدفت الدراسة الحالية تعميق البحث حول العدالة الإجرائية والعدالة التوزيعية من خلال تحقيق ثلاثة أهداف أساسية ، هي : (1) قياس وتوصيف بعدي العدالة التنظيمية في المنظمة الكويتية و أربعة من النواتج الفردية والتنظيمية ذات الصــلة بهذين البعدين ، حيث تمثلت هذه النواتج في الثقة بالمشرف ، والثقة بالتنظيم ككل ، والرضا الوظيفي ، الرغبة في البقاء في التنظيم . (2) تطوير مجموعة من النماذج الموصفة للعلاقات السببية الحاصلة بين المتغيرات المدروسة من خــلال تبني أسلوب تحليل المسار ، (3) اختبار مدى التفاضل بين النماذج الستة من حيث قدرة كل منها على توصيف العلاقات والتنبؤ بالنتائج . استخدمت الدراسة عينة مجموعات احتمالية أسفرت عن تحليل بيانات 553 مفردة من الموظفين المنخرطين في برامج تدريبية في دولة الكويت . و تشير نتائج الدراسة بصفة عامة إلى أن النموذج المتكامل رقم 6 ، أو الجامع بين التأثيرات المباشرة وغير المباشرة والتتابعية يمثل أكثر النماذج قدرة على توصيف العلاقات السببية الحاصلة بين المتغيرات والتنبؤ بالنتائج . بناء على نتائج الدراسة تم تقديم مجموعة من التوصيات على المستويين البحثي والتطبيقي .